従業員への責任と行動

ムラタは従業員のやりがい、働きがいを重視しています。人権の尊重、適正な処遇を基本として、従業員が安全かつ健康に、能力を活かして働ける職場環境を整備しています。

人権の尊重

人権・労働に関する基本方針

私たち (株式会社村田製作所および村田製作所グループ会社) は、ムラタで働くすべてのものが遵守すべき規範として「CSR憲章」を定めています。なかでも人権が普遍的かつビジネスにおける重要な課題であり、持続可能な企業活動を展開していくうえでの社会的責任のひとつであると考え、私たちは「人権と労働」に関する「基本方針」を定め、人間性尊重を基本理念とし、人権を尊重し、これを擁護する取り組みを進めていきます。

そして私たちは、サプライチェーンを通じて関わるすべての企業と人々が、この方針の趣旨を支持し、社会的責任を果たす (行動する) ことを期待します。
  1. 基本的人権の尊重:
    私たちは、各国の文化・慣習・歴史を尊重し、憲法や法令で保障された基本的人権を尊重し、これを擁護し、侵害することはいたしません。
  2. 非人道的扱いの禁止:
    私たちは虐待や各種ハラスメントをはじめとする過酷で非人道的な扱いは許しません。
  3. 強制労働・児童労働の禁止:
    私たちは、事業活動に関わるすべての段階において、強制労働や児童労働はおこないません。
  4. 差別の禁止:
    私たちは、雇用における差別をなくし、機会均等と処遇における公正を実現していきます。
  5. 労働者の権利の尊重:
    私たちは、グローバルな基準を尊重し、事業活動をおこなう国の法令にもとづき、従業員による団体の運営を尊重し、相互信頼にもとづくオープンなコミュニケーションを大切にしていきます。
  6. 適切な雇用条件 (労働時間と賃金) の確保:
    私たちは、グローバルな基準を尊重し、事業活動をおこなう国の法令の定める範囲内で労働時間・休日・休暇を適切に管理していきます。また、すべての賃金関連法を遵守したうえで給与を支払い、不当な減額はおこないません。

不当な差別のない職場環境と人事制度づくり

人権・労働に関する基本方針のもと、人種・信条・性別・宗教・国籍・疾病などを理由に不当に差別しない職場環境と人事制度を構築しています。
また、人権に対する従業員の意識を高めるために、階層別教育の中で人権教育を実施しています。なお、海外も含めたすべての事業所・工場において、児童労働・強制労働は一切ありません。

*児童労働の発生を防ぐため、従業員の雇用に際しては身分証明書の確認を行っています。
これまでにおいて、児童労働の発生事例はありません。
過去5年間における児童労働の発生状況
2012 2013 2014 2015 2016
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人材育成

各人の特性を活かしたキャリア形成を促進

村田製作所では、一人ひとりの特性・強みを活かし、能力を最大限に発揮できる業務機会や自らのキャリアを考え選択する機会を従業員に提供しています。

若年層の従業員には、「キャリア形成プログラム」を通じ、複数の職務や職場を経験しながら、自らの適性を確認する機会を設けています。具体的には、入社4年目の総合職を対象に、本人の申告と上司面談を経て異動計画を決める制度や、教育を目的に2年間を目処に異動する制度があります。また従業員自らがキャリアを選択できる「社内公募制度」なども整えています。

また、中核層の従業員には、貢献コース別人事管理制を導入しています。この制度は、各人に期待される貢献のあり方 (マネジメント、専門職等) を明らかにし、それに応じた評価・育成を実現していくものです。中核層以上の従業員が、会社業績に自分の強み・持ち味をどう活用できるかを自ら考え貢献し続けること、そして強み・持ち味の強化や開発をし続けることを支援しています。

ムラタは今後も、時代の変化や社会の要請に応えつつ、従業員一人ひとりが力を発揮できる環境整備を目指し、その改善に努めていきます。

ステップごとのスキル向上を支援する人材育成

ムラタは、「自律した人材」「CS (お客様満足) を大事にする人材」「独自性、チャレンジ精神を発揮する人材」、「周囲と協働できる人材」の育成を目指しています。そのため人材育成の3つの力、すなわち本人の「育つ力」、職場の「育てる力」、会社の「育む力」のそれぞれの強化を図っています。

階層教育については、「育てる力」の強化のためマネジメント力にポイントを絞り、職場実践のフォローも含めた施策を展開しています。また、「育つ力」の強化を目的に約半年間の新入社員工場実習を継続しています。

ビジネスパーソンとしての基礎力向上にむけた「選択型研修」や、ビジネスリーダーとなる人材の育成を目的に、「選抜教育」の強化もすすめています。
教育研修の実施状況

ジョブ・ローテーション―職場転換によって新たな可能性を開拓する

ムラタでは、新入社員の配属に関して、配属後1年間の実務経験の後に、人事部が本人の適性と希望を確認したうえで配属先を確定しています。

さらに、村田製作所では全職種の若年層従業員を対象に、職務や職場を転換する「ジョブ・ローテーション」をキャリア形成プログラムに取り入れています。これは、異なる職務・職場を経験することで、従業員が自分でも気づかなかった適性や得意分野を新たに発見するとともに、さまざまな職務、職場とそこでの人間関係を通じて身につけたノウハウや視点を以後の業務に活かすことを目的としています。

社内公募制度―自主的なキャリア選択を重視

ムラタでは、社内公募制度を導入しています。自らキャリアを選択できる機会を従業員に提供することで、チャレンジ精神や主体性を育む風土づくりを目指すものです。この制度によって、会社としてもビジネスニーズに対する迅速な人事配置と組織形成を実行することが可能となります。

世界レベルの技術者育成

ムラタは、技術の垂直統合を研究開発の根幹としています。技術者は固有の技術領域についての専門家でありながら、関連するほかの分野についても豊かな知識を身につけることが求められます。このような技術者のスキルアップを目的とした教育プログラムとして『技術教育講座』があります。各分野のトップレベルの技術者がインストラクタとなり、共通・基礎・専門講座の開催に協力し、技術者の育成を支援しています。また外部講師による社内講習会を開催し、社外の先端情報や学究的な情報に触れる機会も提供しています。「技術教育講座」は、国内オールムラタの技術者が多数受講しており、自己の能力向上に役立てています。今後は海外拠点においても『技術教育講座』の強化を図っていきます。

グローバルレベルでの人材のローテーション化を推進

ムラタでは、若い従業員を海外に派遣する「海外研修制度」を1981年から導入しています。早い時期から海外での生活・実務を体験してもらい、国際的な視野や行動力をもったエンジニアやビジネスマンを育成するのが目的です。海外の大学や研究機関への研究派遣、米国・中国での語学研修、海外関係会社での実務研修などの機会を設けています。

同制度では、推薦と公募によって例年20~30名程度を海外へ派遣しており、2016年度も継続して実施することで、国際的な視野や行動力を持った人材を育成していく予定です。

また、グローバルでの適材適所の推進を目指し、2007年から立ち上げた海外の現地社員を日本本社や他国の海外現地法人に派遣するローテーション制度は2016年度までで、累計で320名を超える規模に拡大しました。これによって派遣された従業員本人のモチベーションアップにつながるだけでなく、世界各国での「国境を越えた人の流れ」が生まれ、全世界のムラタが一体となってひとつの目標に進んでいくための土壌が形成されつつあります。

こうした展開をさらに加速させるため、グローバルな人材ローテーションに対応できる人事制度の構築を進めています。

従業員から

安藤 正道
村田製作所
新規商品事業部
有機機能デバイス商品部
部長
安藤 正道

“未来のとびら”で新たなる挑戦

「未来のとびら」第1号として自ら提案したテーマが採用され、自分にとっても会社にとっても初めての挑戦となる技術の研究開発と事業化に取り組んできました
当初は「孤軍奮闘」でしたが、多くのサポート頂きながら組織は少しずつ成長し、現在は30名を超える陣容となりました。メンバーが「一致団結」して開発した製品は既に市場への参入を果たし、小さいながらも事業が始まりました。2016年度には有機機能デバイス商品部となり、新規商品事業部の一員となることが出来ました。全員が思いを一つにし、売上増大とさらなる新規商品の開発、事業拡大を目指して挑戦する日々を送っています
「未来のとびら」は社内起業を目指す社員にとってまさにきっかけとなる制度であり、全員に大きなチャンスを与える「希望のとびら」でもあります。

ダイバーシティ&インクルージョンの推進

多様な人材の活躍によるイノベーションの実現を目指します

ムラタでは、社員全員が共有する "Innovator in Electronics" のスローガンをもとに、多様な人材による更なるイノベーション (斬新なアイデアと自由な発想で新しいものを生み出すこと) の実現を目指して、ダイバーシティ&インクルージョンを推進します。

これまで多様な人材の採用や就業し続けられるための育児支援制度等の拡充、一人ひとりが持つ多様な力を自律的に開発し活躍するための環境整備・キャリア形成の支援等を行ってきました。

今後は「多様性」「自律」に加え、「インクルージョン (受容) 」を柱にし、自分とは異なる立場や考えも受け容れ、互いに活かし触発しあうことができる組織風土や意識を醸成し、一人ひとりの成長とイノベーションを実現していきます。
地域別従業員数の推移 地域別従業員数の推移

ダイバーシティ&インクルージョンと女性の活躍推進

ムラタでは、性別に関わらず、優れた人材の採用や就業継続のための支援に力を入れてきており、勤続年数等の男女差はほぼなくなってきています。今後は「活躍」という視点から、積極的なキャリア形成の機会の提供やより大きな役割発揮がしやすい環境作りをこれまで以上に推進していきます。また性別に関らず活躍していくために、ダイバーシティ&インクルージョンの活動委員会を設立し、活躍するためのありたい姿の検討や社内浸透活動を実施しております。女性活躍推進法の行動計画では、「女性採用を強化すること」「ライフイベントや生活上の制約があっても、積極的にキャリア形成や成長を可能にできるための取組みをおこなうこと」「メリハリのある働き方を推進し、一人ひとりがこれまで以上に力を発揮し続けられる環境をおこなうこと」を2016年度から3カ年の重点目標に掲げています。これらの実現にむけて、制度整備や啓蒙・教育等の様々な施策に取り組んでいきます。2017年からは、育児休職から早期に復職する従業員に対して、子どもの定期健診や予防接種などに備えた休暇制度を新たに導入しました。

女性活躍推進法行動計画 (PDF: 145KB)
女性の活躍を応援しています。
女性の活躍を応援しています。
村田製作所 従業員の割合

障がい者の雇用

障がい者と健常者は互いが区別されることなく、社会生活をともにするのが望ましいとする「ノーマライゼーション」の考え方に立って、雇用拡大と職場環境の向上に努めています。

村田製作所では、新卒採用に加え、中途採用も継続的に実施し、障がい者と健常者が共に働く場作りに取り組んでいます。
障がい者雇用率の推移 障がい者雇用率の推移

海外での現地登用と雇用

世界24の国と地域に所在するムラタの事業所では、それぞれの国の電子工業の一翼を担い、経済発展に寄与することを理念に、現地の人材を採用し、積極的に登用しています。

今後の海外での事業拡大を見越して、中国を中心とするアジア地域での人材採用を増やしてきました。こうした人材の積極活用を進めるべく、計画的に現地化を推進しています。

海外拠点の現地採用従業員に対しては、若手から上級管理職にいたるまで、ムラタの理念を共有し、実現していくための知識やスキルを養うマネジメント研修を実施しています。
現地採用管理職を日本へ招き開催した海外ローカルマネージャー研修
現地採用管理職を日本へ招き開催した海外ローカルマネージャー研修
本社 36名 福井 11名
野洲 13名 穴水 1名
八日市 1名 富山 4名
東京支社 1名 登米 2名
鯖江 1名
合計70名
国内事業所に出向し勤務している海外拠点採用の従業員数

シニア層の働きがい向上

村田製作所では、シニア層の働きがい向上のための制度を整えています。50歳到達時に実施する「キャリアマネジメント研修」で、自身が今までに積み上げてきた経験・技術・強み等の棚卸しをし、自身の価値観やありたい姿を踏まえたセカンドキャリアプランを描きます。研修後は、キャリアサポーター (シニア社員むけ社内キャリアカウンセラー) による面談を行い、セカンドキャリアの形成にむけた個別サポートをします。

更に、シニア層が蓄積した知識や経験を活かせる業務機会を提供するための社内公募制度も導入しています。

これは社内各組織が特定の業務について知識・経験を有する人材を公募するもので、再雇用者も対象としています。シニア層のもつノウハウを活用し、社内に継承するとともに、定年退職後もやりがいをもって働ける職場を提供することを目的としています。

働きやすい環境づくり

仕事と家庭を両立できる支援制度

従業員一人ひとりにはそれぞれの生活基盤となる家庭・家族があり、性別に関わらずそこで果たすべき責任があります。仕事だけでなく、家庭という基盤も充実できる環境を整えることによって、従業員が能力発揮をし、活躍し続けられると考えています。男性・女性ともに、出産・育児・介護等に携わりつつ、キャリア形成ができるように様々な支援制度を整えています。

2005年4月からは、次世代育成支援対策推進法に対応し、育児休職、短時間勤務制度などの拡充や不妊治療のための特別休暇のほか、男性の育児参加を促進するための支援なども盛り込んだ行動計画を策定。一定の利用実績も評価され、次世代育成支援対策推進法における基準適合事業主認定ならびに第2回京都府子育て支援表彰を受けることができました。

2008年からは各事業所において従業員の子どもを会社に招く「こども参観日」を開催しています。親の働く姿や会社を見ることで、子どもたちが「働く」ことを肌で感じられることを目的にしています。2009年からは外部業者と契約し、共働き家庭で小学生以下の子どもを持つ従業員に対する託児支援制度を開始しました。また、2010年からは1日2時間まで勤務時間の短縮ができる制度の利用対象を、従来の小学校3年生までから小学校卒業までの子どもを養育する従業員へと拡大しました。2012年からは「ママさん委員会」を各事業所で発足し、育児と仕事を両立中の女性社員のネットワークを広げ悩みやノウハウを共有できる機会を設けています。2016年からは、配偶者の海外転勤時におけるキャリアの継続が可能となるよう、配偶者の海外転勤に同行するための休職制度を設けました。また、2017年からは、仕事と介護の両立を図るため、介護事由による勤務時間短縮措置として、短時間勤務制度に加えて週4日勤務を可能とする短日勤務制度を新たに導入しました。今後も、これまでの各種取り組みを継続するとともに、有効性の確認や制度の拡充、出産・育児休業取得期間中のキャリア継続・スキル維持のための支援メニューの導入等の取り組みをおこなっていきます。

ワークライフバランス関連制度の利用を促進するためにガイドラインの策定や制度内容の改善を進めます。

裁量労働制 (MIP制度) を導入

2010年から新裁量労働制 (Murata Increasing Productivity制度) として、従来の専門業務型裁量労働制に加え企画業務型裁量労働制を導入しています。新制度は、自律的な働き方による生産性向上を実現させることを目的としており、同時に健康管理の徹底をはかり長時間労働の常態化を防ぐ仕組みとしています。仕事の進め方や勤務時間配分について本人の裁量に委ねる必要がある業務であることなどを基準に、人事部門が適用の可否を判定しています。

1時間単位での有休取得が可能に

村田製作所および関連会社において、2011年10月より1時間単位で有給休暇を取得することができる「時間単位有給休暇」制度を導入しています。働き方やライフスタイル、価値観の多様化にあわせ有給休暇の利便性・柔軟性を高めること、特に育児・介護の場面を想定しワークライフバランスを支援・推進することを目的としています。当制度では年間1日分を対象とし、この1日分を従来の年次有給休暇日数に上乗せして付与し時間単位で取得できるようにしています。

相互信頼に基づく安定した関係を構築

村田製作所および一部の関連会社には、電機連合加盟の労働組合が組織されています。これらの労働組合には、管理職を除く正社員全員が加盟しています。
労使間の問題は相互理解と信頼によって、話し合いを基調に解決することを確認し、労使それぞれの立場から企業の発展と従業員の生活の安定を目指しています。労使にかかわる制度や基準の設置、その変更や見直しについてはすべて労働組合と協議し、双方合意のうえで実施しています。また、労働組合のない関係会社には、管理職を除くすべての正社員が加盟する社員会といった従業員代表組織が結成され、経営層との協議や意見交換のほか、従業員間のコミュニケーションを図っています。なお、組合や社員会に属していない管理職や新任役職者に対しては、労使にかかわる制度や基準に関する説明会を適宜実施しています。

自己実現・自己啓発を有給休暇活用で支援

ムラタでは、法律で定められた年次有給休暇制度のほか、「自己実現特別有給休暇」「自己啓発支援特別休暇」の2制度を設けています。前者は、年次有給休暇のうち2年間取得されず、消滅した有給休暇を年2日ずつ積み立てて、リフレッシュ・ボランティア・介護・看護・治療・育児などの目的で利用可能とする制度です。また後者は、業務に必要な資格修得を目指し、会社を休んで学習に専念もしくは留学する従業員に対して基本給の30~100%を支給し、個人のキャリアアップを支援するものです。

セクハラ・パワハラ防止対策―役職者を対象に研修会を実施

セクハラは重大な人権侵害であると同時に、職場環境の悪化を通じて従業員の働く意欲を低下させる規律違反行為です。そのようなことがない快適な職場環境の維持に努めるべく、ハラスメント行為に対する行動指針を作成し、セクハラ・パワハラ等を容認しないで断固とした態度で対応すること、被害者の人権やプライバシーを保護することを明示しています。

そのうえで、全ての役職者に対して「ハラスメント研修」を実施しています。各ハラスメントの定義や防止のための方針、発生した場合の被害者・加害者への対応、各自が取るべき行動について具体的な事例を交えながらわかりやすく解説しています。

ムラタが大切にする職場風土 CSとES

ムラタでは、CSとESを経営における大事な価値観としています。ムラタにおけるCSとは、「お客様が認めてくださる価値を創造し、提供すること」、ESとは「ムラタで働く社員がやりがいを持って、仕事のプロとしていきいきと輝いていること」。これらを、日々の仕事の中で実現できる企業でありたいと考えています。これまで、このような風土の醸成に向けて、様々な取組を行ってきました。

従業員向けのサーベイにおいても、目指してきた価値観や風土が定着していることが確認できています。

今後は、より一層、ムラタが大切にするCSとESを、一人ひとりが自分の仕事の中で当たり前に意識し、自律的に実現していく職場を目指していきます。
CSとES
一般的にはCSがCustomer Satisfaction (お客様満足) 、ESがEmployee Satisfaction (従業員満足) ですが、ムラタでは、CSを (価値の創造と提供) 、ESを (やりがいと成長) と翻訳しています。

従業員の知的財産権

従業員の知的財産権

村田製作所は、従業員が開発した新技術に対する報奨制度を設けています。特許出願したとき、登録になったとき、社内実施したとき、他社から実施料収入を得たとき、など一定の要件を満たす場合に報奨しています。

特許権等の評価にあたっては発明報奨審議委員会で審議するとともに、従業員からの異議申立を受け付ける仕組みを整え、評価の公正性を担保しています。なお、社内外の実施に関わる報奨として2016年度は、延べ1570人の従業員を報奨しました。

従業員の安全と健康 (労働安全衛生)

安全衛生方針

村田製作所は、2016年3月に労働安全衛生に関する全社方針を内包する「EHS防災方針」を定め、従業員の働きやすい職場環境の整備に努めています。

村田製作所グループEHS防災方針

村田製作所グループは、会社の経営理念である社是の実践行動の一つとして、環境負荷の低減 (E) 、健康・安全の確保 (H・S) 、防災活動の推進に全組織をあげて取り組みます。
  1. 法規制並びに関連する団体等と同意した事項を順守します。
  2. 村田製作所グループの企業活動を通じて次に掲げることに取り組みます。
    (1) 環境負荷の低減
    ・事業にかかわる環境負荷の低減
    ・環境汚染の防止
    (2) 健康・安全の確保
    ・労働災害の撲滅
    ・健康で安全な職場づくり
    (3) 防災活動の推進
    ・火災の撲滅
    ・自然災害による被害の最小化
  3. EHS防災マネジメントシステムを構築し、継続的改善に努めます。
  4. この方針は、社内外に公表します。

労働安全衛生マネジメントシステムの導入

ムラタは、国内外の事業所で労働安全衛生マネジメントシステムを導入し、安全衛生パフォーマンスの継続的改善を推進しています。
労働安全衛生マネジメントシステムの認証取得状況
写真左より 株式会社村田製作所 八日市事業所 管理部 事務課 原田 隆之/佐々木 賢市 株式会社村田製作所 環境・安全部 環境安全推進課 前 昌孝
写真左より
株式会社村田製作所
八日市事業所 管理部 事務課
原田 隆之/佐々木 賢市
環境・安全部 環境安全推進課
前 昌孝

安全衛生教育の体系化を推進、再構築しています

安全衛生教育とは、従業員が労災に遭わないように、仕事の中にどのような危険があるかを理解するため、また安全確保の行動をとるために、「教育」や「訓練」を行うことです。現在、各事業所の安全衛生担当者が連携して教育の再構築を行っています。

各事業所で行っている教育を集約して、全従業員が知っておくべきことと、それぞれの業務に必要なことに分類し教育体系の整備を行っています。そして、より効果的な教育になるように内容を見直し、教育内容の充実と労災リスクに応じた専門教育の強化を図っていきます。

また、「挟まれ」「巻き込まれ」「感電」などの労災を模擬的に体験する安全体感教育の導入も進めています。これにより従業員一人ひとりの安全への感受性アップを図りたいと考えています。

ムラタでは、労災発生防止のために、設備改善などハード的な取り組みと、安全衛生に関する教育や啓蒙活動などソフト的な取り組みをあわせて実施しています。ムラタの労災度数率は、製造業平均に比べて低い値ですが、さらに低くなるように取り組みを継続していきます。

※100万延実労働時間あたりの労働災害による死傷者数

労災の度数率および発生数の推移
労災の度数率および発生数の推移

健康管理

ムラタで働くすべての人が心身ともに健康でモチベーション高く活躍できることが、会社の新たな価値創造につながっていくと考えています。ムラタでは、この考えのもと、社是の精神に基づき、ムラタで働くすべての人の安全と健康を経営の最優先課題として、安全で快適な職場環境づくりと心身の健康保持増進に全組織をあげて取組んでいます。

生活習慣病および予備軍への対応

生活習慣病のリスクが高まる中、その改善と予防に向けた取組みが大きな課題となっています。
村田製作所では、がん検診項目が受診しやすくなるよう定期健康診断の項目に加え、健診の実施時に受診できるようにしています。
また、産業医や保健スタッフによる保健指導を積極的に行い、疾病予防を進めるとともに、定期健康診断結果に基づき、とくにリスクの高い従業員に対しては医療機関での受診勧奨、有所見者に対しては集団セミナーや面談の実施など、健康診断結果のフォローの強化につとめています。

メンタルヘルス対応

村田製作所では、厚労省の「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」をもとに、4つのケアをガイドラインとしてメンタルヘルスの取組みを進めています。
従業員の心の健康のため、セルフケア・ラインケアのメンタルヘルス教育の実施、精神科の産業医による相談やメンタルヘルス不調者への対応を行っています。
また、外部の相談機関 (EAP機関) と契約し、従業員ならびに家族の方が電話やメールあるいはカウンセラーの出張面談による相談が受けられるようにしています。
その他、メンタルヘルス不調により休職していた従業員に対して職場環境に適応し早期に通常勤務が行えるよう支援するための「職場復帰プログラム」の導入や15年12月から法制化されたストレスチェックへの対応などを行っています。

健康相談窓口

従業員の健康維持増進のため、日常の応急処置、産業医や保健スタッフによる健康相談、健康に関わる情報の提供などを行っています。

健康維持増進活動の取組み

従業員が自らの身体に目を向け、自己管理していけるよう支援しています。生活習慣病防止を中心とした健康セミナーや気軽にできる運動教室、体力測定、バランスの良い食事教室、禁煙サポート、血管年齢・骨密度・体組成測定など健康保持増進のためのイベントを行っています。
運動教室の様子 運動教室の様子

長時間労働者への対応

長時間労働は、脳疾患、心疾患などの健康障害を発症させる可能性があります。これらの健康障害を予防し、従業員が心身ともに健全な状態でその能力を発揮できるよう、一定時間を超えて長時間労働を行った従業員に対して、メンタルヘルスチェックを含む産業医や保健スタッフによる健康診断を実施しています。

健康経営優良法人~ホワイト500~に認定

経済産業省が、従業員の健康管理を経営的な視点で考え戦略的に取組んでいる法人を「健康経営優良法人~ホワイト500~」として認定する制度を開始されました。2016年2月、村田製作所もその1社に認定されました。